Có thể nhận thấy rõ một điều là trong nhiều năm trở lại đây, nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm đến việc xây dựng KPI tuy nhiên để mang lại hiệu quả tốt như mong đợi thì việc xây dựng các chỉ số hiệu suất chính yếu (KPI) lại gặp rất nhiều khó khăn. Bài viết dưới đây sẽ giải đáp phần nào những vướng mắc trên.
.jpg)
(Ảnh minh họa: Nguồn Internet)
Thuật ngữ "chỉ số đo lường hiệu suất" dùng trong quản trị để đo lường, báo cáo và cải thiện hiệu suất thực hiện công việc. Việc xây dựng các chỉ số này thường dựa trên ba loại thông tin:
Thông tin trên cơ sở nhân cách (trait-based information)
Thông tin trên cơ sở hành vi (behavior-based information)
Thông tin trên cơ sở kết quả (result-based information)
KPI là chỉ số trọng yếu đánh giá thực hiện công việc, hoặc chỉ số hiệu suất chính yếu; là các chỉ số đánh giá phi tài chính, chịu tác động từ ban giám đốc và đội ngũ quản trị cấp cao, đòi hỏi nhân viên phải hiểu và có hành động điều chỉnh.
Và các chỉ số được phân loại thành:
- Chỉ số kết quả chính yếu (Key Result Indicator - KRI). Là kết quả của nhiều hoạt động phối hợp, gắn với toàn công ty hay bộ phận, thường được đánh giá định kỳ, cho biết bạn đã làm được những gì.
- Chỉ số hiệu suất (Performance Indicator - PI). Hướng vào các phương diện hoạt động, gắn với cá nhân hay nhóm, thường được đánh giá thường xuyên, cho biết bạn cần phải làm gì.
- Chỉ số hiệu suất chính yếu (Key Performance Indicator - KPI). Tập trung vào một số phương diện hoạt động, chủ yếu gắn với cá nhân, thường được đánh giá thường xuyên, cho biết bạn phải làm gì để tăng đáng kể hiệu suất.
Trong quá trình xây dựng hệ thống KPI, cần lưu ý nguyên tắc SMART, viết tắt từ 5 từ Specific (cụ thể), Measurable (đo lường được), Achievable (có thể đạt được), Realistics (thực tế), Timebound (có thời hạn cụ thể).
.png)
(Ảnh minh họa: Nguồn Internet)
Tuân thủ nguyên tắc SMART sẽ giúp định hướng cho nhân viên để đạt thành tích tốt nhất. Chẳng hạn, khi các KPI không đạt được tiêu chí Specific, nhân viên sẽ không biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn.
SPECIFIC: Mọi mục tiêu đặt ra phải cụ thể, dễ hiểu
MEASURABLE: Đó là “Mục tiêu đó phải đo lường được” – khi bạn đặt mục tiêu cá nhân bạn phải biết được mục tiêu của mình có đo lường được hay không, có con sẽ cụ thể để bạn có thể đánh giá được kết quả của nó trên những con số đo lường này.
ATTAINABLE: Bạn sẽ chia nhỏ giai đoạn và đặt cho mình nhiều mục tiêu nhỏ – từng bước vượt qua nó để đạt được mục tiêu cao như ban đầu đã đề ra. Chính vì thể bạn hãy đặt mục tiêu vừa với khả năng và tiềm lực của bạn. Mỗi mục tiêu đều phải hướng tới 1 mục tiêu – mục đích chung – Liên quan đến tầm nhìn chung – đó là liên quan đến mục tiêu dài hạn của bạn.
TIME-BOUND: Đặt gia những thời gian, thời hạn cụ thể cho từng mục tiêu.
(Ảnh minh họa: Nguồn Internet)
Việc sử dụng các KPI trong đánh giá thực hiện công việc nhằm bảo đảm nhân viên thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả công việc của từng vị trí, chức danh cụ thể cũng như góp phần làm cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, dễ thực hiện hơn. Ngoài ra, các KPI còn giúp các nhà quản trị ra quyết định nhanh hơn và có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên tốt hơn.
Hệ thống đào tạo trực tuyến thông minh Smartrain.vn - Đào tạo theo vị trí công việc
📞 0918 924388
📧 Email: smartrain@afc.com.vn
🔏 Bản quyền thuộc: Viện Quản trị và Tài chính AFC
🏢 Địa chỉ: Tầng 1, Tòa nhà NO6B1, Phố Thành Thái, Cầu Giấy, Hà Nội
Tel: +84 24 6282 7682 - Máy lẻ 106
Fax: +84 24 6282 768
