Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, giúp tổ chức có thể cạnh tranh công bằng. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
Trong bài viết này chúng ta sẽ tìm hiểu về phát triển nguồn nhân lực; kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức công ty, doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là gì?
Vậy phát triển nguồn nhân lực là gì?
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, kiến thức cũng do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động, nhân viên.
Các hoạt động học tập đó có thể được cung cấp trong vòng vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí là vài năm, tùy theo mục tiêu học tập. Mục tiêu của hoạt động học tập này chính là nhằm giúp nâng cao tay nghề cũng như trình độ làm việc của người lao động.
Tổng thể có thể xét hoạt động phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Hoạt động giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho nhân viên bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới phù hợp hơn trong tương lai.
- Hoạt động đào tạo (đào tạo kỹ năng): Hoạt động học tập giúp nhân viên, người lao động có thể làm việc hiệu quả hơn đúng với chức năng và nhiệm vụ của mình. Thông qua các chương trình đào tạo, nhân viên có thể hiểu rõ công việc của mình và được nâng cao về trình độ cũng như kỹ năng giúp nhân viên đó có thể thực hiện tốt công việc của mình.
- Hoạt động phát triển: Hoạt động này giúp người lao động vượt qua phạm vi công việc hiện tại của bản thân, tạo ra các định hướng tương lai cùng các công việc mới cho người lao động.
Bạn có thể tìm hiểu thông tin chi tiết về nguồn nhân lực trong bài viết: Nguồn nhân lực và hoạch định nguồn nhân lực
Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp có thể tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả trong công việc của tổ chức. Công tác phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò rất lớn.
Có 3 lý do để doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay có thể hiểu là nhằm đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của con người.
- Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh được cùng các tổ chức khác.
Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp được thể hiện thông qua các lợi ích cho doanh nghiệp như sau.
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo à người có khả năng tự giám sát
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
+ Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Vậy còn vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với cá nhân người lao động thì sao?
Việc phát triển nguồn nhân lực giúp:
+ Tạo nên sự gắn bó giữa những người lao động trong cùng doanh nghiệp.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Để có thể xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổng thể cần phải xem xét các vấn đề dưới đây:
Nên phát triển tập trung cho các loại đào tạo nào?
Tổ chức nên lựa chọn hướng phát triển như nào là phụ thuộc vào chính sách sử dụng nhân lực của tổ chức, phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của thị trường lao động và của tổ chức, tùy thuộc vào tính đặc trưng của hoạt động tổ chức.
Tiến hành loại chương trình phát triển nào?
Một chiến lược phát triển nguồn nhân sự phù hợp sẽ giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn. Các loại hình đào tạo bao gồm:
- Định hướng lao động: Mục đích của loại hình đào tạo này là phổ biến thông tin và cung cấp kiến thức mới.
- Phát triển kỹ năng: Chủ yếu dành cho những người mới nhằm giúp họ có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc cũng như kinh nghiệm giúp họ có thể đạt được kỹ năng mới khi có sự thay đổi về công nghệ, máy móc.
- Đào tạo an toàn: Loại hình này giúp ngăn chặn và giảm thiểu tai nạn lao động và đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trường hợp, loại hình này được lặp lại một cách thường xuyên.
- Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích là để tránh sự lạc hậu trong nghề nghiệp và kiến thức, kỹ năng. Loại hình đào tạo này giúp phổ biến các kiến thức mới cho người lao động cũng như các kiến thức mang tính đặc thù của từng nghề nghiệp.
- Đào tạo người giám sát và quản lý: Những nhà quản lý và giám sát cũng cần được đào tạo và phát triển để biết cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
Xác định người cần được đào tạo
Tổ chức cần cân nhắc kỹ lưỡng người cần được đào tạo để có thể đạt được kết quả đào tạo tốt nhất.
Để có thể xác định đối tượng đào tạo trước tiên cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ.
Phân tích tổ chức: Xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có của tổ chức cũng như sự ủng hộ của các lãnh đạo đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực để xác định số lượng, loại lao động và loại kỹ năng cần đào tạo.
Phân tích công việc và nhiệm vụ: Bao gồm việc phân tích các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo người lao động.
Phân tích cá nhân người lao động: Xem xét những kết quả yếu kém có phải do kỹ năng, kiến thức hay do các vấn đề khác như động lực làm việc hay thiết kế công việc không hợp lý. Bên cạnh đó cần phân tích ai là người cần đào tạo và sự sẵn sàng của họ đối với hoạt động đào tạo.
Xác định người cung cấp chương trình phát triển nguồn nhân lực
Cần phải cân nhắc lựa chọn giữa chương trình phát triển nguồn nhân lực từ nội bộ và chương trình đào tạo từ bên ngoài. Việc lựa chọn chương trình phát triển nội bộ sẽ cần đầu tư thời gian, cũng như không đảm bảo được chất lượng chương trình. Còn đối với chương trình phát triển từ bên ngoài thì sẽ khá tốn kém về mặt tài chính.
Đánh giá chương trình phát triển nguồn nhân lực
Các chương trình đào tạo trong tổ chức hầu hết chỉ được đánh giá khách quan. Những người tham gia đào tạo thường được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đó. Những ấn tượng chủ quan đã làm giảm đi tác dụng cơ bản của chương trình đào tạo. Một sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu của chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Cần có một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chi tiết
Một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể được xây dựng lên từ 7 bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ thức, các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trả lời các câu hỏi bao gồm: Bộ phận nào cần đào tạo, kỹ năng cần đào tạo là gì? Loại lao động và số lượng ra sao?
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào ạo và trình độ kỹ năng có được sau khi kết thúc đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Người được lựa chọn đào tạo dựa theo phân tích và xác định nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
Xây dựng chương trình đào tạo với hệ thống các môn học cùng yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, thời gian đào tạo phù hợp.
Bước 5: Dự tính chi phí
Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí sử dụng cho chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên trong doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp. Việc lựa chọn giáo viên cần dựa trên việc nội dung đào tạo của họ phải phù hợp tới thực tế của doanh nghiệp, hoặc có kể kết hợp giáo viên thuê ngoài với các giáo viên có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Điều này có thể giúp tiếp cận với kiến thức mới mà vẫn sát với thực tiễn doanh nghiệp.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá chương trình cần sát với mục tiêu đào tạo. Nêu ra các điểm yếu và điểm mạnh của chương trình. Đánh giá tính hiệu quả của chương trình thông qua so sánh lợi ích thu về và chi phí bỏ ra.
Kết quả chương trình bao gồm: Kiến thức và kỹ năng nhận được, sự thỏa mãn của học viên với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức và kỹ năng đó...
Trong thực tế, các bước thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn cho nhau. Bộ phận quản lý nhân sự có vai trò xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình này.
